Как разорвать порочный круг микро-менеджмента

Результаты исследований показывают, что до 70% сотрудников в той или иной степени не чувствуют вовлечения в свою работу. К сожалению, эти цифры мало изменились за последнее время.

Вполне вероятно, что подобное снижение чувства вовлеченности в работу связано с проблемой микро-менеджмента,  достигшей пугающих масштабов.

Зарисовка Рэнди Гласбергена (Randy Glasbergen) отлично иллюстрирует происходящее.

mgtmicro20man

Подпись: «Вам нужно больше полагаться на свои силы, проявлять инициативу
и брать на себя ответственность – но сначала согласуйте все со мной!»

Микро-менеджер указывает подчиненному, что, как и когда делать, лишая того любой возможности проявить себя. Сотрудник чувствует себя недооцененным и незначительным, и привыкает к роли, когда он просто исполняет чужие задания.

Возможно, микро-менеджер не понимает, что своим поведением лишает подчиненного возможности учиться и профессионально расти. Тогда единственным вознаграждением  за ежедневно выполняемую работу для него становится лишь  материальная компенсация.

Остальные же удивляются, почему чувство вовлеченности в работу так низко и почему его сложно повысить.

Тем временем,  микро-менеджер впечатляет начальство краткосрочными результатами, скрывающими собой откладываение решения долговременных задач. Микро-менеджер получает повышение, большой кабинет и увеличение зарплаты, что, по сути, является знаком одобрения такого микро-менеджмента начальством.

Сотрудник же чувствует себя еще более недооцененным. Цикл продолжается, пока результаты годового отчета не показывают, что уровень невовлеченности все еще составляет 70 %.

Микро-менеджмент – не единственная причина невовлеченности, но очень значимая.

Пока руководители компаний не перестанут следовать системе вознаграждений, изначально порождающей подобную проблему, цикл будет продолжаться, и сотрудники не будут чувствовать вовлеченности в судьбу компании.

Руководители компаний и сами микро-менеджеры должны понимать стиль поведения сотрудника и мотиваторы, объясняющие, почему он поступает именно так. Стоит задуматься о включении подобных исследований в процесс отбора персонала, в программы обучения и развития сотрудников.

Это единственный способ разбить цикл и оказать действенное влияние на вовлеченность сотрудников.

 

Об авторе — Джон Хёши

johnherseyДжон Хёши пришел в TTI Success Insights в 2013-м, а до этого 14 лет был независимым консультантом TTI Success Insights, а также успешным предпринимателем, автором книг, коучем, ранее — занимал руководящие посты в сфере глобальной дистрибуции, управлении продажами… Джон — потрясающий мастер слова: его выступления, да что там, — просто разговор с ним вдохновляет и дает новые идеи.

НАВЕРХ