Нанять и надеяться на лучшее?

Голос Дианы в трубке звучал взволнованно.

«Руфь, мне нужна твоя помощь,  речь о моей близкой подруге, которую я знаю больше 20 лет и которую наняла на работу», – сказала она.

Дело было вот в чем. Так как в последнее время Диана была очень загружена и постоянно испытывала  стресс, она решила  пригласить свою давнишнюю подругу на  позицию офис-менеджера в надежде, что сможет на нее положиться как на верного и надежного сотрудника.

«Я ко всему ее подготовила, но она сразу же все перепутала», –  посетовала Диана.

Словом, результатом работы ее «доверенного лица» стали убытки в несколько тысяч долларов, которые Диане пришлось возмещать клиентам. В дополнение к этому,  подруга переплатила нескольким поставщикам, чем подорвала окончательно материальное положение Дианы.

Когда об ущербе стало известно, «подруга»… резко уволилась.

Диана ошибочно полагала, что если она знала свою подругу долгие годы и полностью доверяла ей, принятие ее на работу будет отличным решением проблем.

Слишком часто именно с этих позиций мы и подходим к найму сотрудников.

Тем не менее, важно понимать, что от системы, применяемой  при найме, зависит  принятие   четких стратегических решений.

Ошибки найма стоят дорого, как в финансовом плане, так и в эмоциональном.

Если вы приняли решение нанимать на работу друга или члена семьи, вам необходима система, позволяющая удостовериться, что решение не сработает против вас и вам не придется разбираться с чужими ошибками и ставить под сомнение политику подбора персонала.

Вот трехступенчатый план, созданный для подбора верного сотрудника на правильную позицию.

  1. Спросите себя: какую проблему я пытаюсь решить? Мы думаем, что найм людей, которых мы знаем и любим, или же  «звезд» индустрии может решить все наши проблемы. Создание профиля определенной должности перед принятием этих важных  решений помогает избежать ошибки.
  2. Доведите процесс до автоматизма: предварительное тестирование кандидатов не новая идея, но она помогает добиваться поставленной цели. Мы обнаружили, что с тех пор, как мы внедрили системы, позволяющие увидеть поведение человека в действии, затраты времени на подбор персонала уменьшились на 80%, в то время как качество подобранного персонала возросло.
  3. Используйте инструмент DISC: не забывайте сравнивать профиль кандидата с профилем должности, основанном на необходимых качествах или навыках, прежде чем общаться с кандидатом. Анализ поведения человека после того, как вы к нему привязались, хоть и может дать вам дополнительную информацию, но не поможет  принять верное решение или решить проблему с  управлением талантами.

Помните: не существует плохих сотрудников, есть лишь хорошие люди на неверных позициях.

Подбирайте правильных людей для своей компании, чтобы они могли преуспеть в своей должности.

Применяя эффективную стратегию подбора и придерживаясь ее, вы изначально настраиваете себя на принятие верных решений и перестаете «подбирать и надеяться».

ruth20schwartzПриглашенный автор – Руфь Шварц

Руфь проработала более 25 лет в музыкальной индустрии. В 1983 году она основала компанию Mordam Records и развила ее  обороты до 10 млн долларов.   Сегодня Руфь — международный сертифицированный бизнес-тренер, лектор, автор и ведущая групп по бизнес-развитию. Ей принадлежит компания High Performance Advocates, занимающаяся развитием бизнеса и тренингами по развитию.

 

НАВЕРХ